Pourquoi gérer différemment les hommes et les femmes dans l’entreprise

Marc Mousli

Le vieux slogan « à travail égal salaire égal » ne suffit pas à assurer l'égalité entre les femmes et les hommes. Des chercheurs proposent un autre modèle.

Métiers d'homme et métiers de femme

La combinaison des aspirations des femmes, de la pression sociétale et des intérêts bien compris des entreprises a fait converger spectaculairement les taux d'activité masculin et féminin. En 1975, 53 % des femmes de 15 à 64 ans étaient actives, contre 84 % des hommes. En 2011, 66 % des femmes sont actives, contre 75 % des hommes. La différence entre les taux masculin et féminin a donc chuté de 22 points en trente-cinq ans ![1].

Mais cette moyenne de 9 femmes pour 10 hommes en activité est loin de se retrouver dans tous les métiers. Les effectifs par sexe sont très déséquilibrés. Le métier de secrétaire est féminin à 98 %. Dans les écoles primaires et maternelles on trouve 81 % de femmes. Elles dominent dans le secondaire (57 %,) mais pas encore dans le supérieur : 40 % des maîtres de conférences et seulement 18 % des professeurs d'université sont des femmes. Dans les banques, elles sont nettement majoritaires : 53 %, un taux en constante progression.

A l'autre extrémité du spectre, l'armée de terre compte 11 % de femmes, dont 2 % des officiers sortis de Saint-Cyr, avec de fortes différences selon les armes : totalement absentes dans la légion étrangère, elles sont moins rares dans le matériel (15 %) et dans le service de santé (19 %).

Il est plus surprenant que dans des entreprises publiques aux métiers très divers, et où l'on ne risque pas de manier le couteau de tranchée, les femmes restent très minoritaires : 25 % chez EDF etseulement 19 % à la SNCF. Dans cette dernière, les différences entre catégories ou métiers sont très fortes : 23 % des cadres sont des femmes, mais seulement 0,9 % des agents de conduite.

Des différences plus ou moins explicables

On comprend que les jeunes filles ne s'engagent pas en masse dans les unités combattantes de la légion étrangère. Mais pourquoi conduire un train est-il un métier à 99 % masculin, et s'occuper de malades une activité à 70 % féminine[2] ? Conduire un TER ou un TGV n'exige pas une force physique particulière. Il faut des réflexes, du sang-froid, la faculté de maintenir sa vigilance pendant plusieurs heures. Toutes qualités que l'on trouve aussi bien chez les femmes que chez les hommes. Quant aux conditions de travail, elles ne diffèrent guère : comme le conducteur de train, l'infirmière en hôpital peut travailler de jour et de nuit, 365 jours par an, et la durée de son temps de travail hebdomadaire est même supérieure à celle du « roulant ». Enfin, la SNCF encourage vivement et depuis des années les candidatures « diverses » à tous les postes.

Une gestion différenciée selon le genre ?

Constatant que ces situations évoluent très peu et très lentement, un thésard a cherché comment mieux adapter les méthodes de gestion des personnels à la réalité observée[3]. Il distingue deux types de management des ressources humaines : le modèle « universel monolithique », qui ne fait aucune différence entre les hommes et les femmes, et le modèle « pluriel » de gestion de la diversité : des règles spécifiques sont édictées pour les personnes risquant d'être discriminées : les handicapés, les minorités ethniques, les travailleurs vieillissants, les femmes. Sa thèse est qu'il existe une troisième possibilité, celle d'une gestion « différenciée selon le genre » visant à une égalité réelle, dans le respect des différences, et refusant à distinguer une majorité « normale » (les hommes) et une minorité parmi d'autres (les femmes).

Les trois rôles sociaux des femmes et le « plafond de verre »

Théoriquement, dans notre pays, tout est fait pour qu'hommes et femmes aient les mêmes droits et les mêmes chances. Mais dans la réalité, on constate que les femmes ont trois rôles : la reproduction, la production de divers services dans la sphère familiale et la participation à l'activité économiques à l'extérieur de cette sphère. Si pour ce dernier rôle il semble tout à fait possible d'atteindre l'objectif d'égalité, ce ne peut évidemment pas être le cas pour le premier, exclusivement féminin. Quant au deuxième, on souhaite depuis des années que sa répartition s'équilibre au sein des couples, mais de fortes pesanteurs sociologiques freinent ce rééquilibrage, et les femmes assurent toujours le plus gros des tâches ménagères, du soin des jeunes enfants et de celui des ascendants âgés.

Face à cette situation, la pratique la plus fréquente de l'entreprise sérieuse est d'appliquer scrupuleusement les lois sociales protégeant la mère de famille, d'ignorer l'épouse et la ménagère, et de respecter une égalité de principe entre salariés des deux sexes. Cette attitude irréprochable construit le fameux « plafond de verre ». Appliquer des règles identiques à des salariés placés dans des situations irrémédiablement différentes conduit en effet à des inégalités aussi manifestes qu'appliquer des règles différentes à des salariés placés dans des situations identiques.

La réflexion universitaire sur ces questions de genre est opportune. Il reste à vérifier sa pertinence dans le monde réel, et à construire des règles de recrutement, de management et de gestion des carrières qui en tiennent compte.

Marc Mousli
 Notes
  • (1) L'activité des plus jeunes et des plus vieux, quel que soit leur sexe, a baissé pendant cette période pour cause d'allongement de la durée des études et d'abaissement de l'âge de la retraite
  • (2) Pourcentage de femmes dans le personnel soignant hospitalier non médical, c'est-à-dire n'incluant pas les médecins.
  • (3) L.Ramboarison, thèse de doctorat soutenue le 23/09/2008, université de Strasbourg
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